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¿Por qué el EnneaRoles es diferente?

Hoy ya no basta con centrarse solo en las características de personalidad y el desarrollo humano. Los individuos son diferentes; lo que funciona con uno, no necesariamente funciona con otro. De igual manera, las organizaciones varían entre sí y, además, evolucionan a lo largo del tiempo: lo que es efectivo en una fase de su desarrollo puede ser inadecuado en otra. Los coaches tradicionales suelen fallar al no diferenciar adecuadamente entre los diversos estilos de personalidad y las circunstancias que deben considerarse cuando los gerentes planean, organizan, motivan y ejecutan. Cualquier líder o gerente, para mantener un rendimiento óptimo, debe adaptar su estilo y estrategia a la fase actual de su departamento y organización en el ciclo de vida organizacional. Los estilos de liderazgo y gestión,así como la estrategia, deben cambiar regularmente porque lo que es funcional y deseable en una etapa del ciclo de vida puede ser contraproducente en otra.

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Estas ideas están integradas en la arquitectura de EnneaRoles, una evaluación que nos provee de un mapa interno (la psicología de nuestro tipo de personalidad, que nos motiva y mueve) y un mapa externo (nuestro funcionamiento exterior observable, manifestado en roles PAEI). Esta dualidad de enfoques no se reconoce en ninguna otra evaluación de personalidad o coaching ejecutivo, que tienden a aplicar la misma fórmula para cualquier organización e individuo líder o gerente, sin considerar su grado de madurez organizacional y personal. Es por eso que, a la hora de usar evaluaciones de personalidad que nos permitan potenciar el liderazgo, la productividad y el trabajo en equipo, es fundamental contar con una evaluación que tome en cuenta esta complejidad dinámica.